Nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung trong giai đoạn hiện nay
Trong bối cảnh đẩy mạnh hoàn thiện thể chế, đổi mới quản trị quốc gia, cải cách hành chính và chuyển đổi số, việc xây dựng đội ngũ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Hoàn thiện cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ đổi mới, sáng tạo không chỉ tạo động lực phát huy năng lực, bản lĩnh của đội ngũ cán bộ, mà còn góp phần khơi thông nguồn lực, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị quốc gia và thúc đẩy phát triển đất nước.
1. Khái niệm cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung được cấu thành bởi ba thành tố có quan hệ hữu cơ với nhau: năng động, sáng tạo và vì lợi ích chung:
Năng động là sự chủ động của cán bộ trước yêu cầu mới và sự vận động của thực tiễn, thể hiện ở khả năng phát hiện vấn đề, nhận diện điểm nghẽn, kịp thời đề xuất hướng xử lý, dám hành động và dám chịu trách nhiệm trong phạm vi chức trách, nhiệm vụ được giao; là năng lực chủ động thích ứng, tinh thần dấn thân và khả năng phản ứng có trách nhiệm trước việc khó, việc mới, việc phức tạp của thực tiễn công vụ.
Sáng tạo là khả năng đề xuất và tổ chức thực hiện những cách làm mới, giải pháp mới, mô hình mới hoặc phương thức mới trong lãnh đạo, quản lý và thực thi công vụ nhằm giải quyết hiệu quả hơn các vấn đề thực tiễn đặt ra. Trong khu vực công, sáng tạo không chỉ là cải tiến kỹ thuật hay thao tác nghiệp vụ, mà còn bao gồm đổi mới tư duy xử lý công việc, cơ chế phối hợp phương thức điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ để tháo gỡ điểm nghẽn, nâng cao hiệu quả công vụ.
Vì lợi ích chung là nguyên tắc định hướng giá trị, bảo đảm sự năng động, sáng tạo của cán bộ phục vụ lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân. Trên cơ sở đó, các quyết định đổi mới phải gắn với mục tiêu phát triển đất nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm thăm, khảo sát thực tế
tại Trung tâm dịch vụ hành chính công phường Xuân Hoà, Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29-6-2025_Ảnh: TTXVN.
Năng động là sự chủ động của cán bộ trước yêu cầu mới và sự vận động của thực tiễn, thể hiện ở khả năng phát hiện vấn đề, nhận diện điểm nghẽn, kịp thời đề xuất hướng xử lý, dám hành động và dám chịu trách nhiệm trong phạm vi chức trách, nhiệm vụ được giao; là năng lực chủ động thích ứng, tinh thần dấn thân và khả năng phản ứng có trách nhiệm trước việc khó, việc mới, việc phức tạp của thực tiễn công vụ.
Sáng tạo là khả năng đề xuất và tổ chức thực hiện những cách làm mới, giải pháp mới, mô hình mới hoặc phương thức mới trong lãnh đạo, quản lý và thực thi công vụ nhằm giải quyết hiệu quả hơn các vấn đề thực tiễn đặt ra. Trong khu vực công, sáng tạo không chỉ là cải tiến kỹ thuật hay thao tác nghiệp vụ, mà còn bao gồm đổi mới tư duy xử lý công việc, cơ chế phối hợp phương thức điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ để tháo gỡ điểm nghẽn, nâng cao hiệu quả công vụ.
Vì lợi ích chung là nguyên tắc định hướng giá trị, bảo đảm sự năng động, sáng tạo của cán bộ phục vụ lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân. Trên cơ sở đó, các quyết định đổi mới phải gắn với mục tiêu phát triển đất nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn.
Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm thăm, khảo sát thực tế
tại Trung tâm dịch vụ hành chính công phường Xuân Hoà, Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29-6-2025_Ảnh: TTXVN.
Ba thành tố trên hợp thành một chỉnh thể thống nhất: năng động tạo nên tính chủ động của hành động công vụ; sáng tạo tạo nên giá trị đổi mới của hành động; còn vì lợi ích chung xác lập phương hướng giá trị, giới hạn và cơ sở đánh giá xã hội - chính trị của hành động đó. Sự thống nhất của ba thành tố này tạo nên nội hàm của khái niệm cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
Do đó, cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là cán bộ trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, chủ động phát hiện và xử lý vấn đề, dám đề xuất và thực hiện giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý và thực thi công vụ vì lợi ích chung.
Những đặc trưng của cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung được khái quát từ nội hàm khái niệm trên là: (i) Là chủ thể có không gian hành động công vụ thực chất, gắn với chức trách, nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm được giao, có khả năng tham gia đề xuất, quyết định, tổ chức thực hiện hoặc xử lý tình huống phát sinh trong thực tiễn; (ii) Là người chủ động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, phát hiện vấn đề, nhận diện điểm nghẽn, chủ động đề xuất và hành động trong điều kiện có khó khăn, áp lực, rủi ro; (iii) Sự năng động, sáng tạo ấy tạo ra thay đổi có giá trị trong hoạt động công vụ, thể hiện ở cách làm mới, giải pháp mới, mô hình mới hoặc phương thức xử lý mới nhằm giải quyết vấn đề thực tiễn, tháo gỡ điểm nghẽn, nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý, điều hành hoặc chất lượng phục vụ nhân dân; (iv) Sự năng động, sáng tạo gắn với lợi ích chung, được thúc đẩy bởi lợi ích chung, đặt trong khuôn khổ trách nhiệm và có thể kiểm tra, giám sát, giải trình.
2. Nhận diện cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là quá trình xác định đúng chủ thể, đúng bản chất hành vi, đúng giá trị thực tiễn, đúng động cơ, đúng bối cảnh và đúng mức độ rủi ro công vụ của sự năng động, sáng tạo. Nhận diện không dừng ở việc mô tả kết quả bề mặt của hành động công vụ, mà hướng tới đánh giá bản chất của hành động đó trong mối quan hệ giữa chủ động - đổi mới - trách nhiệm - lợi ích chung.
Nhận diện là hoạt động đánh giá có tính tổng hợp, nhằm phân biệt cán bộ thực sự năng động, sáng tạo vì lợi ích chung với những trường hợp chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ theo thông lệ, có sáng kiến cục bộ, hoặc có biểu hiện “làm khác” nhưng thiếu cơ sở công vụ, thiếu khả năng giải trình hay không hướng tới lợi ích chung. Nhận diện là khâu mở đầu, đồng thời là cơ sở trực tiếp để xác định đúng đối tượng, nội dung và giới hạn của bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung trong thực tiễn.
Bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là việc tổ chức có thẩm quyền ghi nhận, ủng hộ, tạo điều kiện, xem xét công bằng và xử lý thỏa đáng các rủi ro công vụ phát sinh từ quá trình đổi mới đúng đắn vì lợi ích chung. Bảo vệ không tách rời kỷ luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước và trách nhiệm giải trình của cán bộ, mà được thực hiện trong chính khuôn khổ ấy. Bản chất của bảo vệ là tạo ra môi trường thể chế và tâm lý công vụ để cán bộ yên tâm đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm khi xử lý những vấn đề khó, việc mới, việc phức tạp hoặc chưa có tiền lệ, nhưng vẫn bảo đảm đúng thẩm quyền, đúng động cơ và đúng định hướng lợi ích chung. Đồng thời, bảo vệ vừa là cơ chế khuyến khích cán bộ năng động, sáng tạo, vừa là giới hạn chuẩn tắc để phân biệt đổi mới có trách nhiệm với những hành vi tùy tiện, mạo hiểm hoặc lợi dụng đổi mới để vụ lợi.
Nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là hai mặt có quan hệ biện chứng trong cùng một quá trình công tác cán bộ. Cụ thể: (i) Nhận diện là điểm xuất phát và điều kiện tiên quyết của bảo vệ, xác định đúng đối tượng, hành vi, trường hợp cần được bảo vệ và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung bắt đầu từ việc xác định đúng thực chất của sự năng động, sáng tạo trong hoạt động công vụ; (ii) Nhận diện là cơ sở nội dung và giới hạn của bảo vệ, xác định đối tượng, hành vi đổi mới cần được bảo vệ, rủi ro phát sinh cần được khắc phục, nhận diện mở đường cho bảo vệ và đặt ra giới hạn để việc bảo vệ đúng bản chất, đối tượng và phạm vi; (iii) Bảo vệ là sự thể chế hóa và hiện thực hóa giá trị của hoạt động nhận diện, thông qua việc chuyển hóa kết quả nhận diện thành các bảo đảm về chính trị, pháp lý, đồng thời tạo niềm tin và động lực để cán bộ dám đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung; (iv) Bảo vệ đồng thời là quá trình tái kiểm chứng và hoàn thiện hoạt động nhận diện thông qua việc xem xét các trường hợp cụ thể cần được bảo vệ, tổ chức có thẩm quyền có điều kiện kiểm chứng lại tiêu chí nhận diện, làm rõ hơn ranh giới giữa đổi mới đúng đắn với sai phạm công vụ, giữa rủi ro cần được xem xét với hành vi không thể chấp nhận.
Quá trình triển khai hoạt động nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung đã góp phần từng bước hoàn thiện cơ sở chính trị - pháp lý.
Kết luận số 14-KL/TW, ngày 22-9-2021, của Bộ Chính trị về “Chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung” đã xác lập chủ trương, định hướng chính trị quan trọng đối với việc khuyến khích và bảo vệ cán bộ.
Nghị định số 73/2023/NĐ-CP, ngày 29-9-2023, của Chính phủ “Quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung” tiếp tục cụ thể hóa đối tượng áp dụng, nguyên tắc, điều kiện, quy trình xem xét đề xuất đổi mới, cũng như chính sách khuyến khích, bảo vệ và trách nhiệm tổ chức thực hiện…
Như vậy, nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung không chỉ là yêu cầu về mặt chủ trương mà từng bước được thể chế hóa bằng các quy định cụ thể, tạo cơ sở chính trị và pháp lý cho quá trình tổ chức thực hiện.
Việc triển khai cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung bước đầu đạt được những kết quả tích cực. Quá trình khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám đổi mới vì lợi ích chung ngày càng gắn chặt với yêu cầu đổi mới quản trị và phát triển đất nước. Tại một số cơ quan, địa phương, việc xây dựng cơ chế xem xét, khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung đã bắt đầu được quan tâm, qua đó tạo thêm cơ sở thực tiễn cho việc triển khai chủ trương của Đảng và Nhà nước trong công tác cán bộ hiện nay(1).
Tuy nhiên, quá trình nhận diện vẫn đặt ra một số vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. Ở nhiều nơi, sự năng động, sáng tạo của cán bộ chưa được xem xét đầy đủ từ bản chất của hành động công vụ, giá trị đổi mới, động cơ, bối cảnh và mức độ rủi ro. Việc nhận diện còn chưa chú ý đầy đủ tới độ khó của vấn đề, áp lực trách nhiệm, rủi ro công vụ, trách nhiệm cá nhân và khả năng giải trình của cán bộ trong quá trình đổi mới, sáng tạo...(2).
Nguyên nhân của những hạn chế trong nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung hiện nay bắt nguồn từ một số yếu tố sau: (i) Sự chưa thật sự thống nhất trong nhận thức về nội hàm của “cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung”; (ii) Khung tiêu chí nhận diện vẫn chưa toàn diện và chưa đủ khả năng chuyển hóa trực tiếp thành căn cứ xác định đối tượng, nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ; (iii) Cơ chế phối hợp giữa đánh giá cán bộ, thi đua - khen thưởng, kiểm tra, thanh tra, sơ kết - tổng kết và cơ chế bảo vệ còn phân tán, thiếu liên thông, làm cho nhận diện và bảo vệ chưa được vận hành như hai mặt thống nhất của quá trình công tác cán bộ; (iv) Tư duy quản lý vẫn còn nặng về an toàn, ngại rủi ro, trong khi cơ chế xem xét rủi ro công vụ và trách nhiệm giải trình đối với các trường hợp năng động, sáng tạo còn chưa thật rõ; (v) Việc tổng kết thực tiễn đối với các trường hợp điển hình về năng động, sáng tạo và nhu cầu bảo vệ còn hạn chế.
Yêu cầu xây dựng khung tiêu chí nhận diện cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung bắt nguồn từ việc xác định đối tượng, nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ: (i) Phản ánh đúng bản chất của sự năng động, sáng tạo vì lợi ích chung; (ii) Có khả năng vận dụng trong thực tiễn đánh giá và xác nhận cán bộ; (iii) Trở thành căn cứ xác định nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ.
Trên cơ sở đó, cần xây dựng khung gồm 9 tiêu chí nhận diện cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, phục vụ công tác nhận diện, đánh giá và bảo vệ cán bộ: (i) tiêu chí về chủ thể thuộc diện được xem xét và có không gian hành động công vụ thực chất; (ii) Tiêu chí về tính chủ động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; (iii) Tiêu chí về yếu tố sáng tạo trong cách tiếp cận, giải pháp hoặc phương thức tổ chức thực hiện; (iv) Tiêu chí về việc năng động, sáng tạo gắn với vấn đề quan trọng, cấp thiết hoặc điểm nghẽn của thực tiễn; (v) Tiêu chí về sản phẩm cụ thể của sự năng động, sáng tạo; (vi) Tiêu chí về hiệu quả thực tiễn; (vii) Tiêu chí về phạm vi tác động, khả năng lan tỏa và giá trị nhân rộng; (viii) Tiêu chí về bối cảnh, độ khó, mức độ phức tạp và rủi ro của vấn đề được xử lý; (ix) Tiêu chí về động cơ vì lợi ích chung, tính chính danh công vụ và khả năng giải trình.
Các tiêu chí trên tạo thành một khung nhận diện tương đối toàn diện: các tiêu chí đầu xác định chủ thể và bản chất hành vi; các tiêu chí tiếp theo đánh giá giá trị thực tiễn và tác động của sự đổi mới; các tiêu chí cuối đặt hiện tượng này trong bối cảnh công vụ, trách nhiệm, động cơ và tính chính danh.
Đoàn viên, thanh niên hỗ trợ các bí thư chi bộ kiêm trưởng ban công tác Mặt trận
tại địa bàn dân cư số 27, phường Ngọc Hà, thành phố Hà Nội thực hiện sử dụng AI_Ảnh: hanoimoi.vn.
Do đó, cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là cán bộ trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, chủ động phát hiện và xử lý vấn đề, dám đề xuất và thực hiện giải pháp mới nhằm nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý và thực thi công vụ vì lợi ích chung.
Những đặc trưng của cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung được khái quát từ nội hàm khái niệm trên là: (i) Là chủ thể có không gian hành động công vụ thực chất, gắn với chức trách, nhiệm vụ, thẩm quyền và trách nhiệm được giao, có khả năng tham gia đề xuất, quyết định, tổ chức thực hiện hoặc xử lý tình huống phát sinh trong thực tiễn; (ii) Là người chủ động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, phát hiện vấn đề, nhận diện điểm nghẽn, chủ động đề xuất và hành động trong điều kiện có khó khăn, áp lực, rủi ro; (iii) Sự năng động, sáng tạo ấy tạo ra thay đổi có giá trị trong hoạt động công vụ, thể hiện ở cách làm mới, giải pháp mới, mô hình mới hoặc phương thức xử lý mới nhằm giải quyết vấn đề thực tiễn, tháo gỡ điểm nghẽn, nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý, điều hành hoặc chất lượng phục vụ nhân dân; (iv) Sự năng động, sáng tạo gắn với lợi ích chung, được thúc đẩy bởi lợi ích chung, đặt trong khuôn khổ trách nhiệm và có thể kiểm tra, giám sát, giải trình.
2. Nhận diện cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là quá trình xác định đúng chủ thể, đúng bản chất hành vi, đúng giá trị thực tiễn, đúng động cơ, đúng bối cảnh và đúng mức độ rủi ro công vụ của sự năng động, sáng tạo. Nhận diện không dừng ở việc mô tả kết quả bề mặt của hành động công vụ, mà hướng tới đánh giá bản chất của hành động đó trong mối quan hệ giữa chủ động - đổi mới - trách nhiệm - lợi ích chung.
Nhận diện là hoạt động đánh giá có tính tổng hợp, nhằm phân biệt cán bộ thực sự năng động, sáng tạo vì lợi ích chung với những trường hợp chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ theo thông lệ, có sáng kiến cục bộ, hoặc có biểu hiện “làm khác” nhưng thiếu cơ sở công vụ, thiếu khả năng giải trình hay không hướng tới lợi ích chung. Nhận diện là khâu mở đầu, đồng thời là cơ sở trực tiếp để xác định đúng đối tượng, nội dung và giới hạn của bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung trong thực tiễn.
Bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là việc tổ chức có thẩm quyền ghi nhận, ủng hộ, tạo điều kiện, xem xét công bằng và xử lý thỏa đáng các rủi ro công vụ phát sinh từ quá trình đổi mới đúng đắn vì lợi ích chung. Bảo vệ không tách rời kỷ luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước và trách nhiệm giải trình của cán bộ, mà được thực hiện trong chính khuôn khổ ấy. Bản chất của bảo vệ là tạo ra môi trường thể chế và tâm lý công vụ để cán bộ yên tâm đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm khi xử lý những vấn đề khó, việc mới, việc phức tạp hoặc chưa có tiền lệ, nhưng vẫn bảo đảm đúng thẩm quyền, đúng động cơ và đúng định hướng lợi ích chung. Đồng thời, bảo vệ vừa là cơ chế khuyến khích cán bộ năng động, sáng tạo, vừa là giới hạn chuẩn tắc để phân biệt đổi mới có trách nhiệm với những hành vi tùy tiện, mạo hiểm hoặc lợi dụng đổi mới để vụ lợi.
Nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là hai mặt có quan hệ biện chứng trong cùng một quá trình công tác cán bộ. Cụ thể: (i) Nhận diện là điểm xuất phát và điều kiện tiên quyết của bảo vệ, xác định đúng đối tượng, hành vi, trường hợp cần được bảo vệ và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung bắt đầu từ việc xác định đúng thực chất của sự năng động, sáng tạo trong hoạt động công vụ; (ii) Nhận diện là cơ sở nội dung và giới hạn của bảo vệ, xác định đối tượng, hành vi đổi mới cần được bảo vệ, rủi ro phát sinh cần được khắc phục, nhận diện mở đường cho bảo vệ và đặt ra giới hạn để việc bảo vệ đúng bản chất, đối tượng và phạm vi; (iii) Bảo vệ là sự thể chế hóa và hiện thực hóa giá trị của hoạt động nhận diện, thông qua việc chuyển hóa kết quả nhận diện thành các bảo đảm về chính trị, pháp lý, đồng thời tạo niềm tin và động lực để cán bộ dám đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung; (iv) Bảo vệ đồng thời là quá trình tái kiểm chứng và hoàn thiện hoạt động nhận diện thông qua việc xem xét các trường hợp cụ thể cần được bảo vệ, tổ chức có thẩm quyền có điều kiện kiểm chứng lại tiêu chí nhận diện, làm rõ hơn ranh giới giữa đổi mới đúng đắn với sai phạm công vụ, giữa rủi ro cần được xem xét với hành vi không thể chấp nhận.
Quá trình triển khai hoạt động nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung đã góp phần từng bước hoàn thiện cơ sở chính trị - pháp lý.
Kết luận số 14-KL/TW, ngày 22-9-2021, của Bộ Chính trị về “Chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung” đã xác lập chủ trương, định hướng chính trị quan trọng đối với việc khuyến khích và bảo vệ cán bộ.
Nghị định số 73/2023/NĐ-CP, ngày 29-9-2023, của Chính phủ “Quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung” tiếp tục cụ thể hóa đối tượng áp dụng, nguyên tắc, điều kiện, quy trình xem xét đề xuất đổi mới, cũng như chính sách khuyến khích, bảo vệ và trách nhiệm tổ chức thực hiện…
Như vậy, nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung không chỉ là yêu cầu về mặt chủ trương mà từng bước được thể chế hóa bằng các quy định cụ thể, tạo cơ sở chính trị và pháp lý cho quá trình tổ chức thực hiện.
Việc triển khai cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung bước đầu đạt được những kết quả tích cực. Quá trình khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám đổi mới vì lợi ích chung ngày càng gắn chặt với yêu cầu đổi mới quản trị và phát triển đất nước. Tại một số cơ quan, địa phương, việc xây dựng cơ chế xem xét, khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung đã bắt đầu được quan tâm, qua đó tạo thêm cơ sở thực tiễn cho việc triển khai chủ trương của Đảng và Nhà nước trong công tác cán bộ hiện nay(1).
Tuy nhiên, quá trình nhận diện vẫn đặt ra một số vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. Ở nhiều nơi, sự năng động, sáng tạo của cán bộ chưa được xem xét đầy đủ từ bản chất của hành động công vụ, giá trị đổi mới, động cơ, bối cảnh và mức độ rủi ro. Việc nhận diện còn chưa chú ý đầy đủ tới độ khó của vấn đề, áp lực trách nhiệm, rủi ro công vụ, trách nhiệm cá nhân và khả năng giải trình của cán bộ trong quá trình đổi mới, sáng tạo...(2).
Nguyên nhân của những hạn chế trong nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung hiện nay bắt nguồn từ một số yếu tố sau: (i) Sự chưa thật sự thống nhất trong nhận thức về nội hàm của “cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung”; (ii) Khung tiêu chí nhận diện vẫn chưa toàn diện và chưa đủ khả năng chuyển hóa trực tiếp thành căn cứ xác định đối tượng, nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ; (iii) Cơ chế phối hợp giữa đánh giá cán bộ, thi đua - khen thưởng, kiểm tra, thanh tra, sơ kết - tổng kết và cơ chế bảo vệ còn phân tán, thiếu liên thông, làm cho nhận diện và bảo vệ chưa được vận hành như hai mặt thống nhất của quá trình công tác cán bộ; (iv) Tư duy quản lý vẫn còn nặng về an toàn, ngại rủi ro, trong khi cơ chế xem xét rủi ro công vụ và trách nhiệm giải trình đối với các trường hợp năng động, sáng tạo còn chưa thật rõ; (v) Việc tổng kết thực tiễn đối với các trường hợp điển hình về năng động, sáng tạo và nhu cầu bảo vệ còn hạn chế.
Yêu cầu xây dựng khung tiêu chí nhận diện cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung bắt nguồn từ việc xác định đối tượng, nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ: (i) Phản ánh đúng bản chất của sự năng động, sáng tạo vì lợi ích chung; (ii) Có khả năng vận dụng trong thực tiễn đánh giá và xác nhận cán bộ; (iii) Trở thành căn cứ xác định nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ.
Trên cơ sở đó, cần xây dựng khung gồm 9 tiêu chí nhận diện cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, phục vụ công tác nhận diện, đánh giá và bảo vệ cán bộ: (i) tiêu chí về chủ thể thuộc diện được xem xét và có không gian hành động công vụ thực chất; (ii) Tiêu chí về tính chủ động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; (iii) Tiêu chí về yếu tố sáng tạo trong cách tiếp cận, giải pháp hoặc phương thức tổ chức thực hiện; (iv) Tiêu chí về việc năng động, sáng tạo gắn với vấn đề quan trọng, cấp thiết hoặc điểm nghẽn của thực tiễn; (v) Tiêu chí về sản phẩm cụ thể của sự năng động, sáng tạo; (vi) Tiêu chí về hiệu quả thực tiễn; (vii) Tiêu chí về phạm vi tác động, khả năng lan tỏa và giá trị nhân rộng; (viii) Tiêu chí về bối cảnh, độ khó, mức độ phức tạp và rủi ro của vấn đề được xử lý; (ix) Tiêu chí về động cơ vì lợi ích chung, tính chính danh công vụ và khả năng giải trình.
Các tiêu chí trên tạo thành một khung nhận diện tương đối toàn diện: các tiêu chí đầu xác định chủ thể và bản chất hành vi; các tiêu chí tiếp theo đánh giá giá trị thực tiễn và tác động của sự đổi mới; các tiêu chí cuối đặt hiện tượng này trong bối cảnh công vụ, trách nhiệm, động cơ và tính chính danh.
Đoàn viên, thanh niên hỗ trợ các bí thư chi bộ kiêm trưởng ban công tác Mặt trận
tại địa bàn dân cư số 27, phường Ngọc Hà, thành phố Hà Nội thực hiện sử dụng AI_Ảnh: hanoimoi.vn.
Khung nhận diện đối với việc bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung có các ý nghĩa sau trong việc nhận diện, đánh giá và bảo vệ cán bộ: (i) Xác định đúng đối tượng cần được bảo vệ, những trường hợp thực sự đáp ứng các tiêu chí về chủ thể, tính chủ động, yếu tố sáng tạo, giá trị thực tiễn, bối cảnh công vụ, động cơ vì lợi ích chung và khả năng giải trình mới có thể được xem xét như đối tượng của cơ chế bảo vệ; (ii) Xác định đúng nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ (hành vi đổi mới đúng đắn, lựa chọn giải pháp trong điều kiện khó khăn, quá trình xử lý việc khó, việc mới hoặc những rủi ro công vụ phát sinh từ sự đổi mới vì lợi ích chung, những hành vi đáp ứng yêu cầu về chủ thể, giá trị đổi mới, hiệu quả thực tiễn, bối cảnh rủi ro, tính chính danh công vụ và khả năng giải trình; qua đó phân biệt rõ bảo vệ với bao che, và loại trừ những hành vi vụ lợi, vi phạm nguyên tắc...); (iii) Chuyển hoạt động bảo vệ từ cảm tính sang có căn cứ, xem xét bảo vệ cần đặt trên cơ sở hồ sơ công vụ, sản phẩm đổi mới, hiệu quả thực tiễn, bối cảnh phát sinh rủi ro, động cơ hành động và khả năng giải trình của cán bộ, là cầu nối để biến chủ trương bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung từ một định hướng chính trị thành một cơ chế công vụ có tiêu chí, có căn cứ và có giới hạn rõ ràng.
3. Để hoàn thiện cơ chế nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, thời gian tới, cần tập trung thực hiện một số nội dung:
Thứ nhất, hoàn thiện nhận thức và tiếp tục cụ thể hóa khung tiêu chí nhận diện gắn với yêu cầu bảo vệ.
Để bảo đảm sự thống nhất giữa nhận diện và bảo vệ, trước hết cần tiếp tục hoàn thiện nhận thức về nội hàm của “cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung”, qua đó phân biệt rõ hiện tượng này với hoàn thành nhiệm vụ theo nghĩa thông thường, sáng kiến cục bộ hoặc những hành vi “dám làm” nhưng thiếu căn cứ công vụ. Trên cơ sở đó, cần tiếp tục chuẩn hóa khung tiêu chí nhận diện theo hướng có thể sử dụng trực tiếp trong đánh giá, xác nhận và xem xét bảo vệ cán bộ. Đặc biệt, cần làm rõ hơn các tiêu chí liên quan đến rủi ro công vụ, tính chính danh của hành động và khả năng giải trình.
Thứ hai, tăng cường tính liên thông giữa đánh giá cán bộ với cơ chế khuyến khích, bảo vệ.
Cùng với hoàn thiện khung nhận diện, cần tăng cường tính liên thông giữa các kênh đánh giá cán bộ với cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Điều này đòi hỏi sự gắn kết chặt chẽ giữa đánh giá cán bộ, thi đua - khen thưởng, sơ kết - tổng kết thực tiễn, kiểm tra, thanh tra và cơ chế xem xét bảo vệ theo Kết luận số 14-KL/TW, Nghị định số 73/2023/NĐ-CP. Khi các kênh này vận hành trên một thể thống nhất, hoạt động nhận diện mới không bị phân tán, việc bảo vệ mới có căn cứ rõ ràng, tránh tình trạng nơi thì ghi nhận thành tích nhưng không xem xét bảo vệ, nơi thì chủ trương bảo vệ nhưng lại thiếu cơ sở để xác định đúng đối tượng, nội dung và giới hạn của bảo vệ. Sự kết nối các cơ chế này là điều kiện để hoạt động nhận diện và bảo vệ được triển khai đồng bộ, bảo đảm xác định đúng đối tượng, nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ.
Thứ ba, coi trọng việc xem xét bối cảnh, độ khó, rủi ro công vụ và trách nhiệm giải trình trong cả nhận diện và bảo vệ.
Để nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, cần đặt hành vi đổi mới trong bối cảnh công vụ cụ thể, nhất là khi xử lý những vấn đề khó, cấp bách, chưa có tiền lệ, chưa có hướng dẫn, có xung đột mục tiêu hoặc áp lực trách nhiệm cao. Trên cơ sở đó, cần đánh giá đồng thời mức độ rủi ro khách quan của tình huống và trách nhiệm chủ quan của cán bộ trong quá trình lựa chọn, tổ chức thực hiện và giải trình quyết định của mình. Khi xem xét đầy đủ các yếu tố này, hoạt động nhận diện mới phản ánh đúng bản chất của sự năng động, sáng tạo.
Thứ tư, phát huy vai trò của cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu và cơ quan tham mưu cán bộ trong nhận diện, bảo vệ cán bộ đổi mới.
Cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu và cơ quan tham mưu cán bộ là những chủ thể trung tâm trong cả nhận diện lẫn bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Vì vậy, cần nâng cao năng lực nhận diện đúng bản chất của sự đổi mới, bản lĩnh bảo vệ đúng những trường hợp thực sự vì lợi ích chung, đồng thời tăng cường trách nhiệm của các chủ thể này trong việc tạo lập môi trường thể chế và tâm lý công vụ an toàn cho đổi mới có trách nhiệm. Điều đó không chỉ đòi hỏi sự nắm vững tiêu chí nhận diện và quy định bảo vệ, mà còn đòi hỏi thái độ khách quan, công tâm, dám chịu trách nhiệm trong xem xét, đánh giá và xử lý các trường hợp cụ thể phát sinh trong thực tiễn.
Thứ năm, tăng cường tổng kết thực tiễn để tiếp tục hoàn thiện cả nhận diện và bảo vệ.
Nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là vấn đề gắn chặt với thực tiễn công vụ, vì vậy cần được tiếp tục hoàn thiện thông qua tổng kết thực tiễn. Trên cơ sở đó, cần tiếp tục hoàn thiện tiêu chí nhận diện, cơ chế bảo vệ và các hướng dẫn vận dụng trong thực tiễn nhằm bảo đảm triển khai thống nhất, hiệu quả chủ trương khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
Việc tiếp tục hoàn thiện khung nhận diện gắn với cơ chế bảo vệ không chỉ có ý nghĩa đối với công tác cán bộ, mà còn góp phần tạo lập môi trường thể chế khuyến khích đổi mới có trách nhiệm, khắc phục tâm lý sợ sai, né tránh trách nhiệm, qua đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị quốc gia trong giai đoạn hiện nay./.
--------------------------
3. Để hoàn thiện cơ chế nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, thời gian tới, cần tập trung thực hiện một số nội dung:
Thứ nhất, hoàn thiện nhận thức và tiếp tục cụ thể hóa khung tiêu chí nhận diện gắn với yêu cầu bảo vệ.
Để bảo đảm sự thống nhất giữa nhận diện và bảo vệ, trước hết cần tiếp tục hoàn thiện nhận thức về nội hàm của “cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung”, qua đó phân biệt rõ hiện tượng này với hoàn thành nhiệm vụ theo nghĩa thông thường, sáng kiến cục bộ hoặc những hành vi “dám làm” nhưng thiếu căn cứ công vụ. Trên cơ sở đó, cần tiếp tục chuẩn hóa khung tiêu chí nhận diện theo hướng có thể sử dụng trực tiếp trong đánh giá, xác nhận và xem xét bảo vệ cán bộ. Đặc biệt, cần làm rõ hơn các tiêu chí liên quan đến rủi ro công vụ, tính chính danh của hành động và khả năng giải trình.
Thứ hai, tăng cường tính liên thông giữa đánh giá cán bộ với cơ chế khuyến khích, bảo vệ.
Cùng với hoàn thiện khung nhận diện, cần tăng cường tính liên thông giữa các kênh đánh giá cán bộ với cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Điều này đòi hỏi sự gắn kết chặt chẽ giữa đánh giá cán bộ, thi đua - khen thưởng, sơ kết - tổng kết thực tiễn, kiểm tra, thanh tra và cơ chế xem xét bảo vệ theo Kết luận số 14-KL/TW, Nghị định số 73/2023/NĐ-CP. Khi các kênh này vận hành trên một thể thống nhất, hoạt động nhận diện mới không bị phân tán, việc bảo vệ mới có căn cứ rõ ràng, tránh tình trạng nơi thì ghi nhận thành tích nhưng không xem xét bảo vệ, nơi thì chủ trương bảo vệ nhưng lại thiếu cơ sở để xác định đúng đối tượng, nội dung và giới hạn của bảo vệ. Sự kết nối các cơ chế này là điều kiện để hoạt động nhận diện và bảo vệ được triển khai đồng bộ, bảo đảm xác định đúng đối tượng, nội dung, phạm vi và giới hạn của bảo vệ.
Thứ ba, coi trọng việc xem xét bối cảnh, độ khó, rủi ro công vụ và trách nhiệm giải trình trong cả nhận diện và bảo vệ.
Để nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, cần đặt hành vi đổi mới trong bối cảnh công vụ cụ thể, nhất là khi xử lý những vấn đề khó, cấp bách, chưa có tiền lệ, chưa có hướng dẫn, có xung đột mục tiêu hoặc áp lực trách nhiệm cao. Trên cơ sở đó, cần đánh giá đồng thời mức độ rủi ro khách quan của tình huống và trách nhiệm chủ quan của cán bộ trong quá trình lựa chọn, tổ chức thực hiện và giải trình quyết định của mình. Khi xem xét đầy đủ các yếu tố này, hoạt động nhận diện mới phản ánh đúng bản chất của sự năng động, sáng tạo.
Thứ tư, phát huy vai trò của cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu và cơ quan tham mưu cán bộ trong nhận diện, bảo vệ cán bộ đổi mới.
Cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu và cơ quan tham mưu cán bộ là những chủ thể trung tâm trong cả nhận diện lẫn bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Vì vậy, cần nâng cao năng lực nhận diện đúng bản chất của sự đổi mới, bản lĩnh bảo vệ đúng những trường hợp thực sự vì lợi ích chung, đồng thời tăng cường trách nhiệm của các chủ thể này trong việc tạo lập môi trường thể chế và tâm lý công vụ an toàn cho đổi mới có trách nhiệm. Điều đó không chỉ đòi hỏi sự nắm vững tiêu chí nhận diện và quy định bảo vệ, mà còn đòi hỏi thái độ khách quan, công tâm, dám chịu trách nhiệm trong xem xét, đánh giá và xử lý các trường hợp cụ thể phát sinh trong thực tiễn.
Thứ năm, tăng cường tổng kết thực tiễn để tiếp tục hoàn thiện cả nhận diện và bảo vệ.
Nhận diện và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là vấn đề gắn chặt với thực tiễn công vụ, vì vậy cần được tiếp tục hoàn thiện thông qua tổng kết thực tiễn. Trên cơ sở đó, cần tiếp tục hoàn thiện tiêu chí nhận diện, cơ chế bảo vệ và các hướng dẫn vận dụng trong thực tiễn nhằm bảo đảm triển khai thống nhất, hiệu quả chủ trương khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
Việc tiếp tục hoàn thiện khung nhận diện gắn với cơ chế bảo vệ không chỉ có ý nghĩa đối với công tác cán bộ, mà còn góp phần tạo lập môi trường thể chế khuyến khích đổi mới có trách nhiệm, khắc phục tâm lý sợ sai, né tránh trách nhiệm, qua đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị quốc gia trong giai đoạn hiện nay./.
--------------------------
(1) Nguyễn Thị Hồng Hạnh: “Tạo động lực và cơ chế bảo vệ cán bộ dám đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung trong khu vực công hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước điện tử, ngày 11-11-2025, https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/11/11/tao-dong-luc-va-co-che-bao-ve-can-bo-dam-doi-moi-sang-tao-dam-nghi-dam-lam-dam-chiu-trach-nhiem-vi-loi-ich-chung-trong-khu-vuc-cong-hien-nay/
(2) Xem: “Gần 18.000 cán bộ đảng viên, công chức, viên chức bị kỷ luật trong năm 2023”, Báo điện tử VietnamPlus, ngày 22-12-2023, https://www.vietnamplus.vn/gan-18000-can-bo-dang-vien-cong-chuc-vien-chuc-bi-ky-luat-trong-nam-2023-post917001.vnp
Link nguồn: https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/chinh-tri-xay-dung-dang/-/2018/1276802/nhan-dien-va-bao-ve-can-bo-nang-dong%2C-sang-tao-vi-loi-ich-chung-trong-giai-doan-hien-nay.aspx
(2) Xem: “Gần 18.000 cán bộ đảng viên, công chức, viên chức bị kỷ luật trong năm 2023”, Báo điện tử VietnamPlus, ngày 22-12-2023, https://www.vietnamplus.vn/gan-18000-can-bo-dang-vien-cong-chuc-vien-chuc-bi-ky-luat-trong-nam-2023-post917001.vnp
Link nguồn: https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/chinh-tri-xay-dung-dang/-/2018/1276802/nhan-dien-va-bao-ve-can-bo-nang-dong%2C-sang-tao-vi-loi-ich-chung-trong-giai-doan-hien-nay.aspx
Tác giả bài viết: TS. Đới Văn Tặng - Đới Diệu Trang Linh, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Học viện Báo chí và Tuyên truyền
Những tin cũ hơn
Thông báo - mời họp
07 TB/DU
Thông báo giới thiệu chức danh và chữ ký đồng chí Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy
02/06/2025
01-KH/ĐU
Kế hoạch thực hiện Kết luận số 01-KL/TW, ngày 18/5/2021 về tiếp tục thực hiện Chỉ thị số 05-CT/TW của Bộ Chính trị “Về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” năm 2025
09/03/2025
1135-QĐ/TU
Quyết định Chỉ định Ban Chấp hành, Ban Thường vụ, Bí thư, Phó Bí thư Đảng bộ các cơ quan Đảng tỉnh, nhiệm kỳ 2020 - 2025
04/03/2025
Lượt truy cập
- Đang truy cập19
- Hôm nay3,835
- Tháng hiện tại20,388
- Tổng lượt truy cập20,866,466